高質(zhì)量打造優(yōu)質(zhì)人才供應(yīng)鏈

助力新質(zhì)生產(chǎn)力蓄勢提能

一、當前人才工作中存在的主要問題

在發(fā)展出版新質(zhì)生產(chǎn)力的過程中，人才既是創(chuàng)新的發(fā)起者，也是技術(shù)應(yīng)用的實踐者，更是制度變革的推動者，是新質(zhì)生產(chǎn)力的核心要素。面對數(shù)字化浪潮和融合出版趨勢下產(chǎn)業(yè)鏈條的重組和行業(yè)轉(zhuǎn)型，人才工作面臨諸多挑戰(zhàn)，尤其是人才思想觀念轉(zhuǎn)變不及時、人才結(jié)構(gòu)性短缺、人才儲備數(shù)量不充裕等問題仍待突破。

一是融合創(chuàng)新發(fā)展的思想觀念轉(zhuǎn)變不及時。優(yōu)秀人才的成長是有周期性的，人才培養(yǎng)與市場需求存在一定的磨合期與適配度的問題。受制于學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗和性格特點的約束，人才的創(chuàng)新思維、知識儲備和觀念更新可能無法及時匹配、追趕上外部形勢和行業(yè)發(fā)展變化，具體表現(xiàn)在沒有建立起良好的用戶思維、平臺思維、大數(shù)據(jù)思維、跨界思維，危機感、緊迫感不強，在創(chuàng)新轉(zhuǎn)型上行動遲緩、辦法不多。

二是頭部人才和復(fù)合型人才仍然短缺。熟悉新業(yè)務(wù)、新業(yè)態(tài)、新領(lǐng)域的人才，可以擔當轉(zhuǎn)型重任或者開拓性領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才仍然缺乏。這既有工資總額受限、傳統(tǒng)出版行業(yè)競爭優(yōu)勢不足、出版職業(yè)吸引力榮譽感不強的外部因素，也有具體單位創(chuàng)新管理與激勵機制的內(nèi)部因素。

三是人才整體規(guī)劃儲備還不夠。能夠貫徹落實年輕干部工作精神，實施年輕干部培養(yǎng)“8590梯隊建設(shè)計劃”，適當突破任職的職務(wù)職級資格條件選拔任用干部。但未建立健全“近期可用、中期培養(yǎng)、長期關(guān)注”3支隊伍，年輕干部蓄水池功能還未充分發(fā)揮。大部分單位已初步形成85后、90后、95后的年輕干部隊伍梯次，仍有個別單位還未配備35歲以下的中層管理人員，源頭儲備的規(guī)劃性需增強。

二、人才問題實質(zhì)是人才供應(yīng)鏈欠缺

企業(yè)的人才供應(yīng)鏈管理是一個體系化的工作，從人才流的角度來看，人才管理是從人才采購、人才再生產(chǎn)到人才輸出供應(yīng)的網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)模式。企業(yè)實現(xiàn)雙效俱佳的背后，應(yīng)是高素質(zhì)、高效率的人才供應(yīng)。當前我們?nèi)瞬殴ぷ髦写嬖诘膯栴}，究其原因是人才供應(yīng)鏈的欠缺。在企業(yè)經(jīng)營過程中，管理者更加重視業(yè)務(wù)供應(yīng)鏈中斷的問題，會考慮企業(yè)需求尋求供應(yīng)鏈再平衡；但對于人才供應(yīng)鏈中斷帶來的威脅，認識還不夠，很少從長遠的角度考慮最優(yōu)的人才供給；缺乏用產(chǎn)品思維、經(jīng)營思維、敏捷思維管理人才鏈的意識，“臨時采購人才”的不合理人才供應(yīng)鏈模式，制約了企業(yè)發(fā)展。

三、高質(zhì)量打造人才供應(yīng)鏈的對策建議

緊緊圍繞“轉(zhuǎn)換員工新角色、搭建營銷新場景、開拓產(chǎn)業(yè)新領(lǐng)域、形成商業(yè)新模式”四新工作思路，不斷優(yōu)化現(xiàn)有人才供應(yīng)鏈，用好現(xiàn)有人才、穩(wěn)住關(guān)鍵人才、吸引急需人才、儲備未來人才，才能為山東出版高質(zhì)量發(fā)展提供源源不竭的人才動力和人才支撐。

（一）建立人才標準，盤活人才存量

高潛力人才是高效人才供應(yīng)鏈的關(guān)鍵產(chǎn)出，能夠帶動人才供應(yīng)鏈的提升。準確識別各板塊高潛人才，建立內(nèi)部人才池，是當前優(yōu)化人才供應(yīng)鏈的重要一環(huán)。一是從“短期、中期、長期”三個階段循序漸進地布局企業(yè)人才，縱向建立三個層次的人才梯隊：現(xiàn)實可用的、未來2-3年可培養(yǎng)的、有潛力培養(yǎng)的；二是從管理、業(yè)務(wù)、技能三個人才序列，橫向建立三支隊伍：經(jīng)營管理人才隊伍、專業(yè)技術(shù)人才隊伍、高技能人才隊伍，將關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才梯隊可視化，及時、低成本、持續(xù)地滿足公司對關(guān)鍵崗位的人才需求，實現(xiàn)人才隊伍接替有序發(fā)展，推動公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級與業(yè)務(wù)發(fā)展。

（二）加大內(nèi)部選育，實現(xiàn)無時差補給

一是完善落實多層次人才培養(yǎng)體系。在“三個一百”培訓(xùn)基礎(chǔ)上，組建高水平內(nèi)訓(xùn)師團隊，聚焦人才與產(chǎn)業(yè)深度融合、線上與線下培訓(xùn)融合，細化分層分類培訓(xùn)、開展多維度培養(yǎng)，加快思想轉(zhuǎn)變和知識迭代。二是豐富人才交流渠道。遵循721學(xué)習法則，持續(xù)優(yōu)化人才交流機制，以完成專項工作任務(wù)、個人歷練成長為目標，聯(lián)合權(quán)屬單位、合作單位、兄弟出版集團，通過上掛下派、輪訓(xùn)輪崗等多種方式，推動一線人才由單一技能向“一專多能”的復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變。三是優(yōu)化內(nèi)部挖潛方式。樹立崇尚創(chuàng)新、崇尚人才的鮮明導(dǎo)向，探索通過揭榜掛帥、項目制聘任、模擬法人制、產(chǎn)品經(jīng)理制、工作室制等形式，鼓勵各級優(yōu)化人才及團隊培育舉措，激發(fā)人才活力。探索優(yōu)化晉升激勵機制，增加技能、職稱、榮譽因素作為晉升晉級資格條件，構(gòu)建滿足核心骨干人才職業(yè)發(fā)展需求的高架橋，實現(xiàn)組織績效最大化與可持續(xù)發(fā)展。

（三）探索外部合作，實現(xiàn)人才共贏共享

組織與人才之間的關(guān)系，不再是簡單的雇傭關(guān)系，而是相互雇用的合作關(guān)系。一是基于經(jīng)營思維引進頭部人才、優(yōu)秀團隊，不求人才所有，但求人才所用。鼓勵采用項目合作、短期聘用、技術(shù)顧問等柔性方式加大引進周期性、階段性較強的外部高層次人才，引進適應(yīng)融合發(fā)展要求的數(shù)字編輯人才、新媒體策劃人才、信息技術(shù)人才、版權(quán)運營人才、資本運作人才和經(jīng)營管理人才等，發(fā)揮人才“共生效應(yīng)”，帶動現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)型升級。二是探索產(chǎn)教協(xié)同、供需接軌的人才培養(yǎng)協(xié)作機制。與山東大學(xué)、山東師范大學(xué)、山東財經(jīng)大學(xué)等駐濟或駐魯高校共同建立出版人才培養(yǎng)基地、實踐（實習）基地，推動定向培養(yǎng)出版業(yè)高素質(zhì)人才，提前鎖定優(yōu)秀的編輯出版人才，讓高校成為編輯出版人才的后備力量，形成戰(zhàn)略支撐和良性格局。三是探索賽事聯(lián)動適時遴選人才。聯(lián)合駐魯高校、抖音、小紅書新媒體開展文案策劃、營銷策劃等技能比賽，以賽引才，引導(dǎo)大學(xué)生青年群體主動投身出版產(chǎn)業(yè)，不僅能集聚優(yōu)秀年輕人才，而且更利于打響山東出版品牌。（股份公司 張靜）